Motywacja personelu leży na styku zarówno problemów, jak i osiągnięć organizacji. W pewnym sensie rozwój motywacji prowadzi do wzrostu wydajności w takim samym stopniu jak modernizacja technologiczna. Co więcej, istnieją w historii przykłady, kiedy przewagę osiągano nie dzięki zaawansowanej technologii, ale pomimo niej — na podstawie skutecznego systemu bodźców moralnych i materialnych.
Ogólna charakterystyka modeli motywacyjnych
Model motywacyjny to zespół działań i środków ukierunkowanych na nagradzanie i karanie pracowników w celu pobudzenia ich do realizacji celów organizacyjnych.
Współczesne teorie motywacji, oparte na badaniach psychologicznych, dowodzą, że prawdziwe powody, dla których ludzie dają z siebie wszystko w pracy, są bardzo zróżnicowane i złożone. Psychologowie wskazują na istnienie dwóch rodzajów motywacji:
- Wewnętrzna,
- Zewnętrzna.
Motywacja wewnętrzna to motywacja związana z zainteresowaniem wykonywaną czynnością, świadomością ważności pełnionych funkcji, możliwością samorealizacji i swobodą działania, rozwojem zdolności i umiejętności.
Motywacja zewnętrzna kształtuje się pod wpływem innych mechanizmów wnoszonych z zewnątrz, takich jak udzielane gwarancje społeczne, możliwości awansu, pochwały lub kary ze strony kierownika. Wszystkie te czynniki mają silny wpływ na pracowników, ale wpływ ten nie musi być długotrwały. Najskuteczniejszy system motywacyjny to taki, który oddziałuje jednocześnie na motywację zewnętrzną i wewnętrzną.
Wszystkie zachowania ludzi wpisane w system celów i funkcji zarządzania organizacją są ściśle związane z motywacją. Psychologia zarządzania wskazuje na istnienie dwóch rodzajów motywacji:
- Motywacja pozytywna, polegająca na dążeniu do sukcesu. Związana jest z aktualizacją pozytywnych uczuć i emocji i opiera się na przejawach świadomej aktywności,
- Motywacja negatywna związana jest z zastosowaniem i przejawem dezaprobaty i potępienia. Obejmuje ona zarówno kary materialne, jak i psychiczne. Jeśli działa motywacja negatywna, pragnienie danej osoby może być wyrażone jako ucieczka przed porażką. Jeśli pracownik obawia się kary, pojawiają się negatywne uczucia i emocje. W efekcie może zniknąć chęć pracy w terenie lub u konkretnego kierownika.
Gdy w firmie brakuje odpowiedniego modelu motywacyjnego, zmniejsza się skuteczność istniejących systemów zarządzania. Odpowiednio spada również efektywność działalności społeczno-gospodarczej kolektywów i grup roboczych utworzonych w przedsiębiorstwie.
Nie ma uniwersalnego modelu motywacji. Każde przedsiębiorstwo ma unikalne cechy, które wymagają indywidualnego podejścia. Skuteczność zastosowanego modelu można ocenić jedynie poprzez sprawdzenie go w praktyce.
Treściowe i procesowe teorie motywacji
Różnorodność istniejących teorii motywacji można podzielić na dwie duże grupy:
- Teorie treści, oparte na istnieniu wewnętrznych popędów i potrzeb, które sprawiają, że ludzie wykazują aktywność i wykonują działania,
- Teorie proceduralne, określające nie tylko potrzeby, ale także oczekiwania i wyobrażenia osoby w danej sytuacji oraz oceniające konsekwencje wyboru takiej czy innej opcji zachowania.
Jedną z najbardziej znanych merytorycznych teorii motywacji jest teoria Maslowa, zwana “hierarchią potrzeb”. Według tej teorii wszystkie potrzeby człowieka tworzą system pięciu kluczowych kategorii:
- Potrzeby fizjologiczne (potrzeba jedzenia, wody, odpoczynku, schronienia);
- Potrzeby bezpieczeństwa (ochrona przed fizycznymi i psychicznymi zagrożeniami środowiska, pewność co do przyszłego zaspokojenia potrzeb fizjologicznych);
- Potrzeby społeczne (potrzeba przynależności);
- Potrzeba szacunku, uznania;
- Potrzebę wyrażania siebie.
Potrzeby każdego wyższego poziomu przejmują rolę wiodącą po zaspokojeniu potrzeb niższego poziomu. Praktyczne zastosowanie tego modelu wskazuje w szczególności, że nieproduktywne jest motywowanie podwładnych jedynie w sposób ekonomiczny, zaspokajający potrzeby niższego rzędu.
Clayton Alderfer w swojej teorii wyróżnia kolejne grupy potrzeb:
- Potrzeby bytowe,
- Potrzeby społeczne,
- Potrzeby rozwojowe.
Chociaż te grupy potrzeb również tworzą hierarchię, to jednak ruch między potrzebami może odbywać się nie tylko z dołu do góry, ale również z góry na dół. Jeśli potrzeby na najwyższym poziomie nie zostaną zaspokojone, osoba “wraca” na niższy poziom.