Rozwój zawodowy jest dla wielu pracowników wyznacznikiem sukcesu zawodowego. Zdarza się, iż pracownik zmienia pracę, ponieważ w dotychczasowej firmie ma poczucie stagnacji i nie może się rozwijać. Co to jest rozwój zawodowy i jakie metody zastosować, by przyniósł on korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcy?
Co to jest rozwój zawodowy pracownika i dlaczego warto w niego inwestować
Rozwój pracownika w organizacji to, najprościej mówiąc, proces podnoszenia kwalifikacji poprzez nabywanie nowych doświadczeń, umiejętności i wiedzy, przydatnych w życiu zawodowym. Nie oznacza to, że inwestując w rozwój każdego pracownika, z góry trzeba zapewnić mu awans, a docelowo – stanowisko kierownicze. Pracownik może rozwijać się również poziomo: monter, zdobywając uprawnienia spawacza, może wypełnić wakat, jednocześnie otrzymując za to wyższe uposażenie. Magazynier, rozwijając się w zakresie logistyki, może porzucić nielubianą halę na rzecz pracy biurowej. Jednak w większości przypadków rozwój pracownika w organizacji ma na celu lepsze zaangażowanie we własną pracę, poprawę jej jakości, ale również – poczucie więzi z zakładem. Generalnie można wyróżnić cztery powody, dla których pracodawca powinien inwestować w rozwój pracownika:
- pracownik otrzymuje od pracodawcy informację, iż jest dla niego ważny i ma miejsce w zakładowej społeczności. Dzięki temu czuje się zaopiekowany i nie szuka pracy u konkurencji;
- pracownik jest bardziej zmotywowany, angażuje się w pracę, współpracuje, szybciej nawiązuje relacje, przekazuje chętniej swoją wiedzę innym, np. nowo zatrudnionym;
- zdobywając nowe kompetencje, pracownik może ubiegać się o awans, zarówno pionowy, jak i poziomy;
- rozwijający się pracownicy są bardziej elastyczni zawodowo, np. mogą zastąpić kolegę w przypadku jego nieobecności.
Skuteczne metody rozwoju zawodowego pracowników w organizacji
Na rozwój zawodowy trzeba mieć czas. Brak czasu jest największą bolączką w firmach, gdzie zawsze jest za mało pracowników, a za dużo – do przerobienia. Przeznaczony na odpowiednio poprowadzony rozwój czas szybko zwróci się w postaci wydajności, lepszej organizacji pracy i większego zaangażowania ze strony pracowników.
Pracodawca ma do wyboru kilka metod, z których dobór najodpowiedniejszej zależy od wewnętrznych uwarunkowań zakładu. Są to:
- programy i kursy szkoleniowe – tematyczne, prowadzone dla wybranych grup zawodowych lub indywidualnych osób, dotyczące bezpośrednio wykonywanej pracy, ale również szkolenia ogólnorozwojowe, językowe, zarządcze;
- szkolenie indywidualne w postaci opłacania studiów lub kursów zawodowych;
- przyuczenie wewnętrzne do nowego miejsca pracy, poprzez zaangażowanie kierownictwa, ale również innych pracowników;
- wzajemna pomoc i współpraca pracowników na tym samym wydziale;
- ogólnodostępne szkolenia na dedykowanych platformach e-learningowych;
- organizowanie spotkań dedykowanych nowym technologiom, metodom pracy, zmianom w przepisach prawnych itp.
Dobrą praktyką w firmach jest przekazywanie wiedzy przez kierownika lub pracownika, który odbył np. szkolenie zewnętrzne innym pracownikom. Spotkania takie nie mogą jednak odbywać się w pośpiechu, przy włączonych, wciąż odbieranych telefonach i z perspektywą konieczności nadrobienia “straconego” czasu po godzinach.
Podsumowanie
Zapewnienie możliwości rozwoju pracownikom przyniesie organizacji profity w postaci lepszej motywacji, poczucia więzi z firmą, usprawnienia wykonywanej pracy, czy wreszcie większej elastyczności kadry. Pracodawca nie może jednak zapominać, iż – tworząc warunki do rozwoju – musi zachęcić pracowników do skorzystania z przedstawionej przez niego oferty tak, by chcieli sami doskonalić swoją wiedzę i umiejętności. Nakazywanie i przymus mogą dać odwrotne do zamierzonych efekty.